Seminare, Fit in Führung
Umgang mit schwierigen Mitarbeitern

Umgang mit schwierigen Mitarbeitern – wie aus der Nervensäge die Top-Kraft wird

23.08.2019

1. Warum sind die so?

Da hat man als Führungskraft alles erklärt, Ziele, Möglichkeiten, Wege sind klar definiert und Kundenwünsche und Teambeiträge eindeutig benannt, und doch schafft der ein oder andere Mitarbeiter nicht das zu tun, was gerade so offensichtlich richtig und wichtig ist.

Wenn man dann klar differenziert hat zwischen denen, die wirklich nicht können und denen, die einfach nicht wollen, dann bleibt man als Führungskraft oft ratlos, ärgerlich, ja immer auch mal wieder wütend zurück.

Wer unglaubliches Verhalten verstehen möchte, der darf nicht im Hier und Jetzt verweilen, sondern der muss den Menschen im Gesamtkontext seiner Lebensgeschichte verstehen.

Da kann es dann nämlich sein, dass der schwierige Mitarbeiter als sehr kleiner Mensch Glaubenssätze und Wahrheiten über sich und die Welt abgespeichert hat, die er immer wieder zu bestätigen versucht oder mühevoll abwehrt. Ich spreche da nicht von bewusstem Fehlverhalten, sondern von unbewusst gesteuerten Vorgängen, die eine Art Automatismus an den Tag legen.

Wenn der schwierige Mitarbeiter unreflektierte (zu klein, um zu hinterfragen) negative Glaubenssätze über sich und die Welt abgespeichert hat, dann geht damit oft eine unbewusste Angst einher: Ich bin nicht liebenswert und die Welt ist kein verlässlicher Ort. Und diese Angst muss beherrscht, besser noch abgewehrt werden.

Der ewige Blockierer-Typ, der jeden neuen Vorschlag, jede gute Idee gnadenlos zurückweist, schützt sich damit vor der Erfahrung, dass er womöglich das Neue nicht bewältigen kann: „Vielleicht schaffe ich es nicht und dann kann jeder sehen, dass ich nicht gut genug bin.“

Oder der Beleidigte-Typ, der auf einmal schweigt, laut seufzend am Schreibtisch sitzt und kaum noch grüßt. Hier herrscht oft die Angst vor, übersehen zu werden. „Wenn ich mich zurückziehe, dann haben die anderen ein schlechtes Gewissen und bemühen sich um mich.“ Das Unbewusste sorgt dann dafür, dass Menschen kein anderes Verhaltensmuster zeigen können, weil sie es nie gelernt haben.

Auf diese Art und Weise kann man viele Verhaltensweisen verstehen lernen, für die man dann nur noch das richtige Rüstzeug braucht.

2. Wie soll ich mich verhalten?

Führungsverhalten und -erfolg ist gut erforscht und Wissenschaftler rund um das Center for Leadership an Münchens LMU kommen zu dem Schluss, dass es drei Säulen gibt, auf denen Führungserfolg basiert:

Wem es als Führungskraft gelingt, die Bedeutung der Aufgabe und den Beitrag jedes Mitarbeiters herauszuarbeiten und zu würdigen, der sorgt dafür, dass der Mitarbeiter sich als wichtiges Teammitglied fühlt. Wer einen Beitrag zu einem großen Ganzen leistet und den Wert darin erkennen kann, der fühlt sich bestätigt.

Wer dann noch schafft, seinen Mitarbeitern Aufmerksamkeit zu schenken, sie anzuerkennen, sowohl positives, als auch konstruktives negatives Feedback zu geben und in den wechselseitigen Dialog zu gehen, der führt wertschätzend und damit angstlösend.

Gleichzeitig braucht es aber auch Begrenzung, Regeln und Konsequenzen. Es muss ein verlässliches ‚wie gehen wir miteinander um‘ geben, um Stabilität und Sicherheit zu vermitteln.

Hier merken Sie schon – es wird im Grunde das weitergeführt, was es schon in frühen Kinderjahren braucht: Spiegelung und Sicherheit.

Und nun ist es wichtig, dem jeweiligen schwierigen Typ das richtige Maß von allem zu verabreichen.

Da ist dann beispielsweise der Jammerlappen- Typ, der früh für sich gelernt hat, zu kurz gekommen zu sein. Der braucht jetzt von Ihnen als Führungskraft Einbeziehung, Anerkennung und auch klare Grenzen, wenn er die Stimmung im Team mal wieder in den Keller ziehen möchte.

Oder der Übermotivierte, der seine Angst davor, nicht geliebt zu werden, mit Übereifer und Leistung kompensiert. Dieser Typus braucht weniger Sinnstiftung, sondern mehr Anerkennung auch für kleine Schritte und Grenzen bei der Anstrengungsbereitschaft.

Mit diesem Führungsverhalten können dann alte Lern- und Denkmuster überschrieben werden und der Mitarbeiter kann verstehen: Ich muss mich nicht immer so anstrengen, auch für weniger bekomme ich Achtung und Anerkennung.

Natürlich kann nicht jedes Mitarbeiter- und das dazu passende Führungsverhalten so scherenschnittartig angewendet werden. In vielen Fällen entsteht eine Teamdynamik und in noch anderen Fällen bewirkt die Führungskraft selbst mit ihrer Ausstrahlung das Mitarbeiter- Fehlverhalten.

3. Was hat das alles mit mir zu tun?

Wie war das mit dem Wald und dem Schall? Richtig: Alles Verhalten ist reziprok, es löst etwas aus und es wurde durch etwas ausgelöst.

In vielen Fällen ist das schwierige Mitarbeiterverhalten die geradezu konsequente Antwort auf kapitale Führungsfehler.

Wenn z. B. der Marketingchef eine groß angelegte ‚Wertschätzungsmaßnahme‘ für alle Mitarbeiter einkauft und sich bei der Abschlussveranstaltung selbst grußlos und laut am Telefon schwafelnd an den Mitarbeitertisch setzt, oder wenn der Vorgesetzte den Mitarbeiter zum Gespräch bittet und selbst den Termin ohne spätere Entschuldigung vergisst, dann muss man sich nicht wundern.

Genau dann nämlich werden sofort die kindlichen Denkmuster (Ich bin nicht gut genug und die Welt ist nicht verlässlich) aktiviert und der Mitarbeiter kann gar nicht anders, als abwehrend zu reagieren. Könnte er es, wäre er reflektiert und wohlwollend distanziert, dann wäre er aber wahrscheinlich kein Mitarbeiter mehr.

Führungskräfte sind oft auch in eigenen Schutzmechanismen verhaftet und tragen an ihren Mitarbeitern aus, worunter sie selbst leiden.

Deshalb muss in der Ausbildung von Führungskräften das Thema Selbstreflexion detailiert betrachtet werden. Dabei geht es um Erkennen und Verstehen von eigenen Denkmustern, dem Erkennen von blinden Flecken und typischen Verhaltensmustern und das Zulassen und Aushalten von Kritik.

In meinen Seminaren ist genau das ein fester Bestandteil der Inhalte, die auch sehr gut angenommen werden.

Wie sagt Anselm Grün so schön: „Führen kann nur, wer sich selber führen kann.“

Und dafür muss man sich auch ein wenig selbst kennen, es hilft ja nichts. Analysieren Sie in unserem Seminar „Sicherer Umgang mit schwierigen Mitarbeitern“ die Ursachen schwierigen Verhaltens und nutzen Sie wirkungsvolle Gesprächstechniken und Führungstools für die gezielte Entwicklung und Verbesserung der Mitarbeiterleistungen.

Autorin: Anke von Skerst


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